Bedrift

Hvordan lage en god intervjuguide? Vi gir deg oppskriften og en god mal

Det kan være lurt å ha en intervjuguide før du går i gang med å intervjue kandidater for en stilling, rett og slett for å få frem den informasjonen som er relevant og for å kunne sammenligne kandidater på tvers av intervjuer. En intervjuguide kan hjelpe deg med å føre samtalen mot de sidene ved personen som du ønsker å lære mer om. Samtidig kan en intervjuguide også hjelpe deg med å vite hva du skal spørre om, i hvilken rekkefølge du bør stille de ulike spørsmålene, hvordan du skal legge frem spørsmålene, og hvilke oppfølgingsspørsmål du bør ha klare på forhånd.

Trenger du flere dyktige kandidater til intervjuet? På vår åpne plattform finner du dyktige frilansere og konsulenter i Norge innenfor IT, design, analyse og markedsføring. Se gjennom profiler og kontakt dem direkte, så har du enda flere å velge mellom etter intervjurunden.

Uansett - en intervjuguide gjøre innhentingen av data strukturert og rettferdig. Du minimerer risikoen for å bruke magefølelsen eller basere avgjørelsen på førsteinntrykket når du velger ut riktig kandidat, fordi du med god informasjon enklere kan velge ut den kandidaten som har best egenskaper og evner. En intervjuguide har flere ulike seksjoner, som vanligvis er:

  • Innledning: Begynn intervjuet med å presentere deg selv og bedriften, samt la kandidaten få mulighet til å fortelle om seg selv og presentere sin bakgrunn.
  • Bakgrunnsspørsmål: For å bekrefte at kandidatens tekniske ferdigheter i det minste oppfyller minimum standard.
  • Utfyllende informasjon: Atferdsspørsmål som er rettet mot å fremkalle konkrete eksempler eller historier om viktige egenskaper som trengs i stillingen. Dersom kandidaten ikke kommer med informasjon utover generaliteter, vil han eller hun mest sannsynlig ikke være den rette kandidaten, men her kan oppfølgingsspørsmål være avgjørende for at du får ut den informasjonen du trenger.
  • Bedriftens verdier: Atferdsspørsmål som er utformet for å hjelpe deg med å avgjøre om personen utviser atferd som reflekterer bedriftens verdier.
  • Avslutning av intervjuet: Instruksjoner om hvordan man avslutter et intervju og eventuelt veien videre for kandidaten.
  • Arbeidsskjema for rangering: Hvor godt passet kandidaten inn i beskrivelsen av ferdighetene og evnene som trengs for denne stillingen? Fordi det som regel er flere intervjuere, kan rangeringene av hver kandidat få en gjennomsnittsscore, slik at det blir enklere å finne avvik som dermed kan diskuteres.

Både seksjonene “bakgrunnsspørsmål”, “utfyllende informasjon” og “bedriftens verdier” utgjør hoveddelen av intervjuet. Her bør du forsøke å få frem så mye informasjon om kandidaten som mulig. En intervjuguide er essensielt for å kunne ansette rett kandidat som er mest passende for stillingen og bedriften. Samtidig kan du spare både tid og penger ved å bruke en intervjuguide under ansettelsesprosessen fordi du enklere vil kunne finne den rette kandidaten.

Guiden sikrer også rettferdighet og sammenheng, og hjelper deg med å opprettholde en lovlig ansettelsesprosess, ved å sikre at alle kandidatene blir stilt de samme reglementerte spørsmålene man er blitt enige om på forhånd. Samtidig bygger du tillit til kandidatene da de blir evaluert på bakgrunn av sine ferdigheter, og ikke noe annet.


Leter din bedrift etter dyktige folk?
Se gjennom profiler til 700 frilansere og konsulenter i Norge
- som de dyktige folkene under her!
Kom i gang
Tilgjengelig nå
Thomas Holten Enstad
Webutvikler med fokus på Wordpress
Heltid eller deltid
Vinstra
790
Kr/t

HTML

CSS

PHP

MySQL

JavaScript

Wordpress

SEO

Se full profil
Ledig om 1-3 mnd
Laura Andresen
Digital designer
Heltid eller deltid
Farsund
900
Kr/t

WordPress

UX design

Front-end

Sketch

Illustrator

Design

Rådgivning

Digital identitet

Se full profil

Lag en intervjuguide som lar deg ha en flytende samtale

Det første du må lære om å holde intervjuer er at ikke er det samme å skrive ned spørsmålene på papiret som det er å stille spørsmål under intervjuet. Spørsmålene er formet for å finne ut mer informasjon om en spesifikk side ved kandidaten, men du kan sjelden lære noe om kandidaten ved å stille de samme bokstavelige spørsmålene du har skrevet ned på papiret. Det kan være lurt å skape en komfortabel stemning slik at dere kan holde en samtale i stedet for at det hele vil føles ut som et avhør.

Intervjuguiden fungerer som planen for å samle den informasjonen du trenger for å kunne ta en riktig avgjørelse angående ansettelse. Men for å få frem troverdige og utfyllende svar bør du sørge for at kandidaten føler seg avslappet, men skjerpet. Du kan holde deg til planen, og gå videre ved å stille et nytt spørsmål dersom du føler at samtalen tar en annen retning enn det dere egentlig skal prate om eller dersom du føler du har fått nok informasjon om et spesifikt tema. Men ellers bør du prøve å skape en dialog hvor du går innom alle punktene du ønsker å prate om på en naturlig måte.


Når du spør et spørsmål, vil du alltid få et svar

Et annet viktig poeng ved å holde intervjuer er at folk alltid vil gi deg et svar på spørsmålene du stiller, selv om de egentlig aldri har tenkt mye på akkurat det temaet. Dersom de ønsker å stille til intervju, vil de prøve å gi deg et så godt inntrykk som mulig ved å formidle den informasjonen de har om temaet, selv om det betyr at de finner på et svar der og da eller overdriver hvor mye de har tenkt på akkurat det spørsmålet. Dette kan bety at bevisene du samler inn kanskje ikke reflekterer de faktiske synspunktene denne kandidaten har.

Det kan hende at kandidaten heller ikke har et svar å komme med, og da gjelder det å være forberedt, spesielt om det er veldig viktig at du får frem et synspunkt på akkurat det du spør om. Det du kan gjøre som intervjuer er å ha et knippe oppfølgingsspørsmål klare før du begynner, slik at du får kandidaten til å tenke annerledes om det samme spørsmålet eller får i gang tankerekken. Oppfølgingsspørsmål kan også brukes for å få oppklaring i noe kandidaten har svart eller utdype hva de faktisk mener.



Intervjuer er profesjonelle og sosiale møter

Selv om jobbintervjuer er profesjonelle møter, er det også et sosialt møte hvor meningen er at man skal bli kjent med hverandre. Samtidig som du helst vil ha fram det beste i kandidaten, vil du også høre om hans eller hennes mindre gode sider for å bli kjent med kandidaten på et dypere plan. Du må også huske at kandidaten alltid vil gjøre sitt ytterste for å gi deg et godt inntrykk, slik at han eller hun skal være aktuell for stillingen. Men ved å også få frem deres dårlige sider, vil de også kunne vise at de er ydmyke og har selvinnsikt, noe som er gode kvaliteter hos ethvert menneske.

Men det er ikke bare kandidaten som helst skal gi et godt inntrykk. Du må samtidig tenke på hvordan du fremstiller deg selv, arbeidsplassen og bedriften overfor kandidaten. Du ønsker helst å gjøre denne stillingen så attraktiv som mulig for de beste kandidatene. I tillegg må du tenke på hvilke signaler du utstråler med valg av klær, manerer og kroppsspråk. Hvordan kandidaten oppfatter deg og din personlighet kan forme hans eller hennes svar på dine spørsmål. Svarene vil derfor kanskje ikke være hva de virkelig mener eller står for. Derfor bør du forsøke å være så nøytral som mulig i forhold til hvordan du fremstår.

Du kan redusere risikoen for at det skjer ved å tenke over hva du har på deg og hvordan du oppfører deg under intervjuet. Ditt ansiktsuttrykk, nikking eller risting på hode og verbale svar som “um-hmm” fungerer som enten godkjenning eller misnøye med kandidatens svar. Hvis du responderer med overdrevne positive svar av denne typen under intervjuet, kan det føre til at kandidaten svarer med lignende tone på andre spørsmål, og du vil egentlig ikke få frem ærlige svar og meninger.

Det er helt vanlig at man svarer indirekte med ansiktsuttrykk, lyder eller rykninger. Dette er reaksjoner som naturlig oppstår i de fleste sosiale settinger fordi folk alltid forsøker å finne felles interesser eller noe som gjør at man skaper en forbindelse. Men disse reaksjonene kan være ødeleggende for intervjuprosessen fordi målet med et intervju er å finne ut hva kandidaten ville svart dersom du ikke var til stede og stilte akkurat disse spørsmålene. Den beste måten å sikre at dette ikke skjer er ved å ikke godta de første svarene du får. Du bør utforme spørsmålene slik at de utfordrer svarene kandidaten avgir. Men du må passe på at du ikke fremstår som fiendtlig og gjør kandidaten ukomfortabel, da kan du nemlig også risikere at svarene egentlig ikke reflekterer hvem denne personen er.

Mal for intervjuguide

Hvordan bør egentlig en intervjuguide se ut? Her får du mal for oppsett, slik at du får ut mest mulig og best mulig informasjon fra kandidaten.


Hvordan begynne intervjuet? Du bør starte intervjuet med å ønske velkommen og presentere deg selv, mens dine kolleger som også er med på intervjuet gjør det samme. Deretter kan du si noe om bedriften og hvilken del av bedriften stillingen er en del av. Si også noe kort om selve stillingen og hvilke arbeidsoppgaver kandidaten kan forvente seg. Du kan fortelle kandidaten om dette er en stilling som er nyskapt eller om den allerede er en godt integrert del av arbeidsfordelingen i bedriften. Det er din oppgave som intervjuer at kandidaten forstår hva stillingen går ut på og vet hva som forventes i forhold til arbeidsoppgaver, samt at han eller hun er klar over hvilke verdier bedriften reflekterer.

La kandidaten få ordet. Nå som kandidaten har blitt bedre kjent med dere som holder intervjuet og med bedriften for øvrig, er det på tide at dere blir bedre kjent med han eller hun. Du som leder intervjuet bør sørge for å få frem all relevant informasjon og at du skaper deg et godt bilde av hvem denne personen er. Denne delen bør derfor begynne med at du gir ordet til kandidaten, slik at han selv kan fortelle noe om sin utdanning og hvilken arbeidserfaring han eller hun har. Det du aller helst vil vite om kandidaten er hvilken motivasjon som ligger bak ønsket om å arbeide i deres bedrift og hvorfor han eller hun har søkt på akkurat denne stillingen. Du kan stille spørsmål som:

  • “Hvorfor har du valgt dette fagfeltet (utdanningen)?”
  • “Hvorfor har du søkt akkurat denne stillingen (bakenforliggende motivasjon)?”
  • “Hva er grunnen til at du ønsker å jobbe hos akkurat oss?”
  • “Hvorfor ønsker du å bytte stilling/gå fra bedriften du jobber i nå?”
  • “Hvilken relevant erfaring besitter du?”
  • “Hva kan du tilføre vår bedrift av faglig kunnskap og personlige egenskaper?”


Få frem kandidatens kvalifikasjoner. Her kan du gå i dybden på kandidatens faglige tyngde. Ha noen spørsmål klare på forhånd basert på hva du allerede vet om kandidaten. Du kan spørre om både utdanning og tidligere arbeidserfaring. Har kandidaten oppnådd gode eller spesielt bemerkelsesverdige resultater ved tidligere arbeidsplasser? Eller har han eller hun møtt på store utfordringer som han eller hun har opplevd som krevende?

Test kandidatens evner i tiltenkte jobbsituasjoner. Du og dine kolleger, som sammen med deg holder intervjuet, bør komme opp med et par mulige scenarioer som kan oppstå i den aktuelle stillingen på forhånd som dere kan teste kandidaten i. Kartlegg på forhånd hvilke egenskaper som er viktige for stillingen og ulike måter scenarioene kan løses på. Det vil aldri være et fasitsvar på slike spørsmål, men det kan være greit å tenke ut løsninger på forhånd slik at dere har en retning for hvordan dere helst ser at ulike oppgaver løses.

Ettersom kandidaten avgir svar, får dere muligheten til å finne ut hva slags person han eller hun i forhold til hvilken plass han eller hun ville tatt i et arbeidsmiljø, og samtidig hvordan kandidaten samhandler med andre og oppfører seg overfor kolleger eller eventuelt klienter eller andre. Prøv også å få frem hvilke egenskaper kandidaten selv mener er viktige hos en god kollega og hvordan han eller hun mener et godt arbeidsmiljø skal være.



Personlige egenskaper. Få frem kandidatens personlige egenskaper som gjør han eller hun passende for stillingen. Dette vil være egenskaper som samarbeidsevne eller evnen til å arbeide selvstendig, kommunikasjonsevner, evnen til å arbeide mot et gitt mål, evnen til å ta initiativ og pålitelighet. Du vil aller helst ansette kandidaten med best personlige egenskaper, derfor må du sørge for at du virkelig får frem kandidatens gode (eller dårlige) kvaliteter under intervjuet. Det gjelder å kartlegge så mye som mulig, slik at du kan være helt sikker på at du finner den rette kandidaten for stillingen.

Du kan også finne ut mye om kandidatens personlige egenskaper ved å bare observere hans eller hennes atferd. Legg merke til om kandidaten er spesielt pratsom, om han eller hun svarer konkret og er engasjert under intervjuet, om kandidaten forstår alt du prater om, om fokuset til kandidaten er dreid mot å se problemer eller løsninger, og om han eller hun virker komfortable og holder øyekontakt. Virket kandidaten interessert i stillingen ved å stille spørsmål underveis?

Dersom kandidaten er litt nervøs og du legger merke til dette, vil det ikke nødvendigvis være et dårlig tegn. At han eller hun er nervøs kan bety at denne stillingen betyr noe for dem, fordi det kan være en naturlig reaksjon når man skal prestere og noe viktig står på spill. Du kan i tillegg også for eksempel stille disse spørsmålene:

  • “Hvordan vil du beskrive dine evner til å samarbeide?”
  • “Hvilken rolle har du eller tar du som regel i en gruppe?”
  • “Hva er viktige deler ved god kommunikasjon på arbeidsplassen?”
  • “Hvordan ville du taklet en uoverensstemmelse med en kollega eller leder?”
  • “Hvordan reagerer du på kritikk?”
  • “Liker du best å arbeide i grupper eller på egenhånd?”
  • “Har du konkrete eksempler på suksessfulle prosjekter utført selvstendig eller i grupper?”
  • “Hvordan takler du store oppgaver og nye utfordringer?”
  • “Trives du i et hektisk arbeidsmiljø eller foretrekker du rutinepreget og rolige oppgaver?”
  • “Har du eksempler på situasjoner hvor du har tatt initiativ på arbeid?”
  • “Hvordan jobber du for å oppnå mål satt av bedriften eller som du setter deg selv?”
  • “Er det spesielle ting ved denne stillingen som engasjerer og motiverer deg?”
  • “Hvor lange og hva slags type arbeidsdager er du vant til, eller hva ser du for deg i denne stillingen?”
  • “Er det viktige hensyn arbeidsgiver bør vite om?”


Avslutning av intervjuet. Avslutningsvis kan du spørre kandidaten om det er noe mer dere burde vite som ikke har kommet fram under intervjuet, eller om han eller hun selv har spørsmål om stillingen eller annet. Du bør forøvrig også oppfordre kandidaten til å spørre spørsmål underveis, slik at alt er oppklart for kandidaten og at han eller hun sitter igjen med så mye informasjon som mulig om stillingen og bedriften.

Dere kan også nevne lønn og når det er forventet at kandidaten skal tiltre i stillingen. Deretter bør du informere om prosessen videre. Har dere tenkt til å holde annengangsintervju? Når forventer dere å gi en tilbakemelding til kandidaten? Spør kandidaten om referansene de har oppgitt er avklart og hvorfor akkurat disse referansene er relevante. Til slutt kan du også foreta en liten oppsummering og følge kandidaten ut.


Sett opp en skreddersydd intervjuguide for jobbintervjuet

Husk å bruke et skjema for rangering enten underveis i intervjuet eller at dere fyller det ut etter at intervjuet er ferdig. Det kan være lurt å gjøre det etterpå for å ikke stresse kandidaten underveis i intervjuet ved å sitte å skrive hele tiden. Husk at intervjuet skal fungere som en måte å hente inn informasjon om kandidaten til den gitte stillingen dere trenger å fylle inn. Derfor må intervjuguiden dere bruker være skreddersydd slik at dere får frem all relevant informasjon dere trenger for å avgjøre om kandidaten er den rette for stillingen.

Hold intervjuet profesjonelt og tenk nøye gjennom hvert spørsmål du velger å stille. Dersom du ikke først får frem det du ønsker fra kandidaten, vil det være lurt å ha oppfølgingsspørsmål klare. Forsøk å skape en flytende dialog slik at kandidaten føler seg komfortabel og du sikrer at svarene blir naturlige. Hold deg så nøytral som mulig når de avgir svar på spørsmål for å ikke manipulere svarene. Du ønsker helst å få frem ærlige og riktige svar som virkelig viser hvilke egenskaper og kunnskap kandidaten besitter, og som får frem hvem han eller hun er.

Relaterte poster

Bli en del
av Flexify

For bedrifter

Registrerer deg for å finne riktig konsulent eller frilanser
Kom i gang

For konsulenter

Bli en del av Flexify, så får du tilgang til spennende oppdrag
Jeg er konsulent
Flexify 2018 ©
Privacy policy